Ontslag moet gemotiveerd worden

Tot voor kort moest een werkgever enkel een motivatie geven bij “ontslag om dringende redenen”.

Een uitzondering hierop was wel het “willekeurig ontslag” bij arbeiders.  Een arbeider die zijn ontslag als “willekeurig” ervoer - om redenen die geen verband houden met geschiktheid, gedrag of noodwendigheden inzake de werking van de onderneming – kon dit aanvechten bij de rechtbank.  Indien deze besloot dat er geen geldige reden bestond voor het ontslag, was een schadevergoeding van 6 maanden loon verschuldigd.

Voortaan heeft een werknemer - arbeider of bediende - bij ontslag het recht hiervoor de reden te kennen.  Wanneer geen motivatie werd gegeven op het ogenblik van het ontslag, kan de werknemer de redenen vragen door middel van aangetekend schrijven aan de werkgever.  Dit moet gebeuren binnen de 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, en uiterlijk binnen de 6 maanden na de ontslagdatum.  De werkgever moet antwoorden, eveneens met aangetekend schrijven, binnen de 2 maanden.  Bij gebrek aan (tijdig) antwoord is een forfaitaire boete van 2 weken loon voorzien.

Tevens wordt het begrip “kennelijk onredelijk ontslag” ingevoerd.  Dit wordt gedefinieerd in de zin van het reeds vroeger bestaande “willekeurig ontslag”, met toevoeging van de notie “een ontslag waartoe nooit zou zijn beslist door een normale en redelijke werkgever”.  Indien de rechter zou besluiten dat er effectief sprake is van “kennelijk onredelijk ontslag” zal de schadevergoeding worden bepaald binnen een schaal van 3 tot 17 weken loon, afhankelijk van de onredelijkheid.  Deze sanctie kan worden gecumuleerd met de reeds vermelde boete van 2 weken loon  ingevolge gebrekkige ontslagmotivering, alsook met de opzeggingsvergoeding, niet-concurrentievergoeding en uitwinningsvergoeding.

Deze nieuwe bepalingen staan in een cao, van toepassing  op alle werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met hun werkgever.  Deze trad in werking op 01 april 2014. Uitgesloten sectoren zijn de sectoren met een tijdelijke of structurele uitzondering inzake opzeggingstermijnen.  Voor hen blijft de regeling inzake “willekeurig ontslag” bestaan.

De nieuwe regeling inzake ontslagmotivering is ook niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling, op arbeidsovereenkomsten voor uitzend- of studentenarbeid, bij pensioen of brugpensioen en bij stopzetting van activiteit.