Een bonus aan je werknemers betalen?

Als werkgever wilt u een extra premie toekennen aan uw medewerkers? Vaak wordt dan meteen in de richting van de klassieke individuele bonus (cashbonus) gekeken, maar is dit wel de beste optie?

Bij een klassieke cashbonus houdt uw medewerker vaak slechts een fractie over van het brutobedrag waarmee u hem/haar beloont. Dat is niet alleen jammer voor uw werknemer, maar ook voor de inspanningen die u als werkgever levert. Daarom lijsten we graag even een aantal alternatieven op, inclusief ook de specifieke spelregels waarmee rekening dient gehouden te worden.

Klassieke (individuele) bonus:

Vooraleer we inzoomen op de alternatieven, staan we nog even stil bij het toekennen van een klassieke (individuele) bonus.

Bij een individuele bonus blijft van het brutobedrag bitter weinig van over. Daarnaast betaalt u als werkgever bovenop de bruto-bonus ook nog eens 25% aan patronale RSZ. Om het nettobedrag te kennen die uw werknemer ontvangt dienen we van het brutobedrag 13,07% werknemers-RSZ en marginaal 50% personenbelasting en gemeentebelastingen af te trekken.

De individuele bonus is wel een aftrekbare beroepskost in uw vennootschap, waardoor u er vennootschapsbelasting op bespaart. Maar door de band houdt uw werknemer slechts 43% netto over van wat de bonus u als bedrijf heeft gekost.

Niet-recurrente resultaatsgebonden bonus  (NRRB):

Als eerste alternatief stellen we de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (CAO 90) voor. De naam van deze bonus geeft in feite duidelijk en transparant aan waar het bij dit type bonus om gaat:

• Het is een bonus: iets extra, een supplementaire vergoeding, die bovenop de bestaande vergoedingen komt, en dus geen bestaande vergoedingen mag vervangen.
• Het is resultaatsgebonden: Het uitkeren van de bonus is gekoppeld aan het resultaat van de gestelde doelstellingen. Deze doelstellingen dienen objectief meetbaar te zijn zoals bijvoorbeeld een omzetstijging, kostenbeheersing, klantentevredenheid, …
• Het is niet-recurrent: De bonus geldt niet als een verworven recht. Indien u beslist om dit jaar een bonus toe te kennen , bent u niet verplicht om dit volgend jaar opnieuw te doen.

Daarnaast gaat het hier over een collectieve bonus die dus toegekend wordt aan gans het personeel of minstens aan een bepaalde groep (minimum 2 personen) ingedeeld op basis van objectieve criteria. Om deze bonus in te voeren moet voorafgaandelijk een toetredingsakte worden ingediend bij de overheidsdienst FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

In cijfers:

• Bovenop de bonus is 33% sociale bijdrage werkgever verschuldigd.
• De werknemer betaalt op zijn beurt 13,07% solidariteitsbijdrage.
• Op de loonbonus (CAO 90) is geen personenbelasting verschuldigd.
• De bonus is een aftrekbare kost voor de werkgever.

Dit alles maakt dat uw werknemer 87% netto overhoudt van uw netto loonkost.

Het jaarlijks toekenbaar bedrag per werknemer is wel gelimiteerd.

Voor het jaar 2022 is het maximumbedrag (vóór RSZ-bijdrage) 3.558 € bruto. Dit geeft een maximale loonkost van 4.732 € per werknemer. U bent niet verplicht dit maximum toe te kennen, u mag een lager bedrag bepalen, en zelfs differentiëren per categorie van werknemers. De werknemer houdt er maximaal netto 3.093 € aan over.

De voorwaarden in dit systeem zijn strikt en zijn afhankelijk van de gestelde doelstellingen. Haalt het bedrijf de vooropgestelde doelstellingen niet, dan mag de bonus niet worden uitbetaald. Toch is deze regeling meer en meer populair daar er, binnen het grensbedrag, netto ruim het dubbele overblijft in vergelijking met een extra gewone loonbonus.

Winstpremie

U kan uw medewerkers ook extra belonen door het toekennen van de winstpremie. In tegenstelling tot de NRRB moet deze niet afhankelijk zijn van vooraf bepaalde criteria. Het is een winstbestemming en aldus een beslissing van de algemene vergadering. Voorwaarde is uiteraard wel dat er voldoende winst is om de winstpremie toe te kennen.

De premie is geplafonneerd op  30 % van de loonmassa (bruto bezoldigingen) van het betrokken jaar. Daarmee ligt het plafond dus in het algemeen een pak hoger dan de NRRB.

Indien u beslist een winstpremie toe te kennen, moet u deze toekennen aan al uw medewerkers. De premie kan een vast bedrag zijn per werknemer of een vast percentage van het brutoloon. De hoogte kan ook verschillend zijn per categorie van werknemers. De categorieën dienen wel steeds een objectieve verdeelsleutel te kennen, zoals anciënniteit, graad, of functie. Differentieert u tussen categorieën van werknemers, dan mag de hoogste categorie maximaal 10 keer de winstpremie krijgen van de laagste categorie.

In cijfers:

• Vermits het over een soort winstverdeling gaat is de premie niet aftrekbaar van de vennootschapsbelasting.
• De werknemer betaalt 13,07 % solidariteitsbijdrage en op het saldo 7% bevrijdende roerende voorheffing.

Het bedrag dat u kan bestemmen als winstpremie, ligt hoger dan het maximum van de NRRB. Netto blijft er van de NRRB wel meer over. Het is wel toegestaan om beide regelingen te combineren. Zo kan u tot het grensbedrag de NRRB gebruiken. Wil men nog verder gaan, dan is de winstpremie een mooi vervolg.

Warrants

Het laatste alternatief dat we hier willen voorstellen betreft de warrants. Warrants zijn financiële producten, met name beursgenoteerde call opties op aandelen. Uw bank kan u zeker bijstaan in het uitwerken van een dergelijk warrantenplan.  

Een eerste voordeel bestaat erin dat een warrantenplan individueel kan worden toegekend (in tegenstelling tot de NRRB en de winstpremie). Deze bonus mag niet ter vervanging komen van loon of andere voordelen waarop de werknemer reeds recht had.

In cijfers:

• Op warrants zijn er geen patronale- noch werknemers-RSZ verschuldigd wat dus een mooi fiscaal voordeel biedt.
• De administratie aanvaardt een warrantenbonus van maximaal 20% van de normale jaarbezoldiging.
• Op de bonus betaalt de medewerker de normale personenbelasting en gemeentebelastingen.
• Voor de werkgever zijn de warrantenplannen een aftrekbare kost.
• OPGELET! Een warrantenplan brengt ook nog bankkosten en beurstaksen met zich mee.

Deze warrants zijn weliswaar onderhevig aan het beursrisico, maar de werknemer mag de warrants de volgende dag reeds terug verkopen. Zo blijft het beursrisico zeer beperkt, indien de werknemer dat zou wensen.

Schematisch overzicht

Hieronder vindt u cijfervoorbeeld van de 4 besproken bonussen, vertrekkende van een gelijke ‘netto’ kost (na belastinglatentie van 25%) voor de vennootschap.